사회법연구 발간현황
pISSN : 1738-1118
사회법연구, Vol.51 (2023)
pp.185~220
단체교섭의 상대방으로서 노동조합법상 사용자 개념 검토 — 노동조합법상 근로자 개념의 대응개념으로서 노동조합법상 사용자 —
노동조합법상 근로자는 근로기준법상 근로자에 한정되지 않는다. 그런데도 단 체교섭의 상대방을 근로계약관계의 상대방인 사용자로 한정하게 된다면, 노동조 합법상 근로자로서 노동조합을 설립하였음에도 단체교섭 및 노동3권을 행사할 수 있는 상대방은 존재하지 않는 경우가 발생한다. 노동조합법상 사용자는 노동3권의 실질적인 보장을 위하여 노동조합법상 근로 자의 대향관계에 있는 자로 이해되는 것이 타당하다. 노동3권 중에서도 단체교 섭권은 근로조건 내지 노무제공 조건에 대하여 대등한 지위에서 교섭하여 단체 협약으로 체결할 것을 그 내용으로 하는 기본권이기 때문에 단체교섭의 상대방 으로서 노동조합법상 사용자는 노동조합법상 근로자의 근로조건에 대하여 실질 적 지배력･영향력을 가진 자로 보아야 한다. 한편, 근로조건의 구체적 결정과 관련있는 단체교섭과 달리, 부당노동행위 지 배･개입에 있어서 노동조합법상 사용자는 근로조건에 대한 실질적 지배력 내지 영향력이 존재하지 않고, 단지 노동조합 내지 근로자 소속 회사에 대한 추상적 지배력 내지 영향력이 존재하는 자의 경우에도 노동3권의 실질적인 보장필요성 에 따라 사용자로 인정될 수 있다. 재능교육 학습지 교사 판례는 노동조합법상 근로자 개념이 단지 근로기준법상 근로자 개념에 한정해서는 아니된다고 한 단결권 보장의 측면에서만 의의가 있 는 것이 아니다. 해당 판례는 구체적으로 단결권 등 노동3권은 그 보장필요성의 관점에서 개념을 확정해야만 한다는 필수적인 전제를 제시하였다는 점에서 중요 한 의미를 가진다. 결국 단체교섭의 상대방으로서 사용자 개념의 확장은 특수형 태근로종사의 실질적인 노동3권 보장과 맞물려 있다. 따라서 지배·개입의 부당노 동행위에서의 사용자는 별론으로 하더라도, 최소한 단체교섭의 상대방으로서 노동조합법상 사용자는 특수형태근로종사자의 근로조건에 대하여 실질적 지배력 내지 영향력을 행사하는 자라고 해석해야 한다.
Examining the concept of employer in Labor Union Act as a counterpart to collective bargaining — The concept of employer in Labor Union Act as a counterpart to the concept of worker in Labor Union Act —
Workers under the Labor Union Act are not limited to workers under the Labor Standards Act. Nevertheless, if the other party to collective bargaining is limited to the employer who is the other party to the labor contractual relationship, there will be a case where there is no other party to collective bargaining and the exercise of the three basic labor rights even though the union is established as a worker under the Trade Union Act. It is reasonable to understand employer as those who are in an adversarial relationship with workers under the Labor Union Act for the purpose of substantive guarantees of the three basic labor rights. Among the three basic labor rights, the right to collective bargaining is a fundamental right that requires the parties to negotiate on an equal footing on working conditions and labor provision conditions and conclude a collective agreement. Therefore, as the other party to collective bargaining, an employer under the Trade Union Act is considered to be an employer with substantial control and influence over the working conditions of workers under the Trade Union Act. On the other hand, unlike collective bargaining, which is related to the determination of specific working conditions, an employer under the Trade Union Act may be recognized as an employer when it comes to controlling or intervening in unfair labor practices, even if the employer does not have actual control or influence over working conditions, but merely has abstract control or influence over the trade union or the company to which the employee belongs. The JEI Corporation’s Teachers case is significant not only in terms of guaranteeing the right to organize, as it suggests that the concept of worker under the Trade Union Act should not be limited to the concept of worker under the Labor Standards Act. This case is significant in that it lays out the essential premise that the concept of three basic labor rights, including the right to organize, must be determined from the perspective of the need to guarantee them. After all, the expansion of the concept of the employer as a counterparty to collective bargaining is intertwined with the actual guarantee of the three basic labor rights for special form workers. Therefore, apart from the employer in the unfair labor practice of controlling and intervening, the employer under the Trade Union Act should be interpreted as an employer who exercises actual control or influence over the working conditions of the special form workers, at least as a counterparty to collective bargaining.
